Drei Gründe, warum du (keine) OKRs einsetzen solltest
OKRs als Methode sind super - oder auch nicht?

Viele Unternehmen setzen heutzutage auf OKRs (Objectives and Key Results), um ihre Ziele zu erreichen. Doch ist das wirklich die beste Methode? In diesem Blog werde ich 3 Gründe nennen, warum ich denke, dass OKRs nicht immer die beste Wahl sind.

Die Methode löst das Problem nicht

Die Einführung von OKRs kann ein wichtiger Schritt sein, um ein Unternehmen auf Erfolgskurs zu bringen. Doch die Methode alleine löst das Problem nicht. Es gibt viele Faktoren, die berücksichtigt werden müssen, damit die Zielsetzung und Umsetzung erfolgreich sind.

Aber: Häufig ist der Grund zur Einführung von OKRs schlicht und ergreifend “Ja, weil wir mit OKRs arbeiten wollen”. Vergessen wird dabei, dass Ziele nicht unbedingt mit OKRs verknüpft sein müssen und anders sogar besser getrackt und erreicht werden können! Natürlich muss dieses Vorgehen gut überlegt sein und richtig eingesetzt werden, um funktionieren zu können. Wenn du dir also nicht überlegt hast, was ihr mit der Einführung von OKRs erreichen wollt, ist es besser nicht darauf zurückzugreifen.

Frei nach dem Motto “A fool with a tool…” OKRs können ein wertvolles Instrument sein, um ein Unternehmen auf Erfolgskurs zu bringen. Doch sie sind nicht die Lösung aller Probleme. Vor der Einführung von OKRs sollten daher andere Faktoren berücksichtigt und verbessert werden, damit die Zielsetzung und Umsetzung erfolgreich sind.

OKRs benötigen Zeit und Mindset

Organisationen, die versuchen, OKRs einzuführen, müssen sich darüber im Klaren sein, dass es sich um einen langfristigen Prozess handelt. Es ist keine Methode, mit der man über Nacht Erfolg haben kann. Vielmehr erfordert es Disziplin und Geduld, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Einer der wichtigsten Faktoren ist die Kultur des Unternehmens. Wenn die Kultur nicht stimmt, werden auch die besten Zielsetzungen scheitern. Eine unternehmenskulturelle Veränderung ist daher oft ein notwendiger erster Schritt, bevor OKRs eingeführt werden. Das Mindset muss stimmen. Auch die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Abteilungen muss gut sein, damit OKRs erfolgreich sein können. Oft gibt es in Unternehmen starke Abteilungsgrenzen (gerne auch Silos genannt), die es schwer machen, effektiv zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten. Diese Grenzen müssen überwunden werden, bevor OKRs sinnvoll eingesetzt werden können.

Viele Start-ups setzen auf OKRs, weil sie einfach und effektiv sind. Aber es kann auch sein, dass sie nicht die richtige Wahl für dein Unternehmen sind. Warum funktioniert es dort meistens recht gut? Die Teams sind dynamisch und agil, der Markt ist schnell. Dort passt es.

Wenn Organisationen bereit sind, die notwendige Zeit und Energie in die Implementierung von OKRs zu investieren, können sie damit Erfolg haben. Allerdings ist es wichtig zu verstehen, dass es keine Garantie für den Erfolg gibt. Jede Organisation ist anders und was für eine Organisation funktioniert, muss nicht unbedingt auch für eine andere funktionieren. Es ist wichtig, experimentell vorzugehen und die Ergebnisse zu beobachten und zu analysieren, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht.

OKRs sind keine Blaupause

OKRs sind keine Blaupause. In einigen Fällen können sie sogar schaden. Es ist wichtig zu verstehen, ob und wie OKRs als Methode der Organisation tatsächlich einen Nutzen bringen! In einem jungen Start-up müssen OKRs beispielsweise anders angelegt sein als in einem etablierten Unternehmen. Die OKRs müssen an das Unternehmen angepasst werden, um zu funktionieren.

Für einige Unternehmen können OKRs ein wertvolles Instrument sein, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Allerdings müssen sie flexibel an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden. Wenn sie zu stark auf Quartals- oder Jahresziele fokussiert sind, können sie das Unternehmen daran hindern, seine langfristigen Ziele zu erreichen.

Einige Unternehmen verwenden OKRs, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und sie auf Unternehmensziele auszurichten. Andere Unternehmen nutzen sie eher als Planungshilfe oder als Mittel zur Kommunikation.

Wie also ist es bei euch? Welche Ziele verfolgt ihr? Wie dogmatisch wollt ihr die Methode, das Framework, die Regeln umsetzen?




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